在一家大公司开发HRBP系统

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在一家大公司开发HRBP系统

1.从COE到HRBP
通常,由于COE在创建解决方案的过程中与企业进行更多联系,因此该人员对业务感兴趣并且业务部门认可其个人能力。COE可以转移到HRBP。
2.传统人力资源员工关注HRBP
例如,自2006年以来,与员工或绩效管理部门的关系逐渐转变为与业务相关的人力资源战略规划,解决方案规划和人力资源提供。它逐渐转换为HRBP。
3,OD变为HRBP,HRBP的一小部分由OD转换
组织发展(OD)通过计划的设计干预,定义,基准测试,诊断,分析,组织变革和组织学习,提高组织结构,流程,战略,人员和文化之间的一致性。帮助您提高竞争力,不断提高组织的绩效,并提高组织的效率和活力。
从组织的角度来看,OD解决了内部组织的一般和持续发展问题。
组织的发展也离不开战略,业务,环境和人才,也就是从组织的角度从战略角度理解环境变化。业务发展
从HRBP的角度来看,HRBP员工熟悉人力资源管理领域,因此专业的人力资源知识不必从基础开始。分阶段发展业务,业务知识和进步。
但是,这并不排除专业知识的收集。例如,对于组织变更,HRBP需要个人或组织技能,如团队建设,教程,领导力项目,流程优化等。HRBP
在转变人力资源架构的过程中,特别是在转型的早期阶段,HRBP能否实现战略合作伙伴的价值,主要取决于商业部门的人力资源和HRBP的状态。该公司将HRBP视为合作伙伴。
为了使HRBP能够深入了解业务并熟悉业务环境(早期阶段),知道需要实施此问题,该文档具有最终意义。最有效的发展方式是直接任命他为HRBP,开始战斗过程,开始战斗阶段,根据老师/前任解决实际问题,直接进入战场观看这是学习。
指导系统允许新员工更快更好地融入公司,最后一刻的员工与团队保持同步,创建团队层次结构,并让教师体验更专业的结果你。他展示了他的老师的领导能力。
此阶段的主要目标是与HRBP建立业务关系并直接进入业务部门。业务知识很容易获得。只要您有能力建立关系并随着时间的推移维持业务,您将获得业务知识。
在第二阶段,我们开始学习整合资源和管理外部力量。
在负责特定人力资源工作的传统人力资源工作人员之前,HRBP始终需要为业务部门提供全面的解决方案。当然,这需要一个过程,因此整合人力资源的能力更为重要。
特别是在SSC和COE变得更加成熟之后,HRBP需要专注于人力资源整合,以对业务产生重大影响。
因此,在这个培训阶段,公司允许HRBP用COE轮换6到12个月,然后用COE建立自己的网络,学习COE术语,COE达到BP我将能够。然后双方都有共同的语言,这将促进沟通。